Warum Sie kündigen wollen, obwohl die Traumstelle in der Nachbarabteilung frei ist

Das Gefühl ist paradox: Sie sind unzufrieden in Ihrem aktuellen Job, denken vielleicht sogar über eine Kündigung nach. Gleichzeitig wissen Sie, dass in der Nachbarabteilung eine Position frei ist, die wie für Sie gemacht scheint. Eine Chance, im vertrauten Umfeld des Unternehmens zu bleiben, die Sicherheit zu wahren und dennoch etwas Neues zu beginnen. Doch anstatt Freude und Tatendrang spüren Sie ein Zögern, vielleicht sogar Angst. Die Fragen im Kopf rattern: Was wird mein Chef sagen? Verbaue ich mir etwas? Was, wenn es in der neuen Abteilung nicht klappt? Diese Unsicherheit ist der wahre Grund, warum viele Mitarbeiter lieber kündigen, als den vermeintlich sicheren internen Weg zu gehen.

Die üblichen Ratschläge – „sprechen Sie offen“, „seien Sie ehrlich“ – greifen hier zu kurz. Sie ignorieren die unsichtbaren Machtstrukturen und emotionalen Fallstricke, die einen internen Wechsel begleiten. Es geht nicht nur darum, eine Bewerbung abzugeben. Es geht um das Management von Beziehungen, um politische Intelligenz und darum, den eigenen Marktwert innerhalb der Unternehmensmauern realistisch einzuschätzen. Ein interner Wechsel ist weniger ein Bewerbungsprozess als vielmehr ein strategisch geplanter Versetzungsvorgang, bei dem Sie die Fäden in der Hand halten müssen.

Doch was, wenn die wahre Kunst nicht darin besteht, den besten Lebenslauf zu haben, sondern darin, die Unternehmenspolitik zu verstehen und für sich zu nutzen? Was, wenn Ihr jetziger Chef nicht Ihr größtes Hindernis, sondern Ihr wichtigster Verbündeter werden kann? Dieser Artikel beleuchtet die strategischen Aspekte eines internen Wechsels. Wir gehen über die Standardtipps hinaus und zeigen Ihnen, wie Sie die typischen Hürden meistern – von der inoffiziellen Informationsbeschaffung über Gehaltsverhandlungen bis hin zur vertraglichen Absicherung Ihres Wechsels. So wird der interne Schritt nicht zum Risiko, sondern zur sichersten und klügsten Karriereentscheidung, die Sie treffen können.

Dieser Leitfaden ist Ihr interner Karriereberater. Er führt Sie durch die entscheidenden Phasen eines internen Wechsels und gibt Ihnen die Werkzeuge an die Hand, um diesen Prozess souverän und zu Ihren Gunsten zu gestalten.

Wie erfahren Sie von Vakanzen, bevor sie im Intranet stehen?

Der entscheidende Vorteil im internen Karrierespiel liegt im Informationsvorsprung. Wer von einer passenden Stelle erst erfährt, wenn sie offiziell im Intranet ausgeschrieben ist, ist oft schon zu spät dran. Die Weichen werden häufig schon vorher gestellt. Um frühzeitig am Ball zu sein, müssen Sie Kanäle nutzen, die über das formale System hinausgehen. Es geht darum, Ihre Fühler auszustrecken und Teil der informellen Nachfolgeplanung zu werden.

Ein zentraler, aber oft unterschätzter Ansprechpartner ist der Betriebsrat. Nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss dieser frühzeitig über Personalplanungen und damit auch über geplante Neueinstellungen oder Versetzungen informiert werden. Ein vertrauensvolles Verhältnis zum Betriebsrat kann Ihnen wertvolle, legitime Einblicke gewähren, lange bevor eine Stelle öffentlich wird. Dies ist kein Ausspionieren, sondern die Nutzung der gesetzlich verankerten Mitbestimmungsrechte zu Ihrem Vorteil.

Nutzen Sie zudem Ihre regelmäßigen Mitarbeitergespräche strategisch. Statt nur die Vergangenheit zu bewerten, positionieren Sie sich für die Zukunft. Signalisieren Sie klar Ihre Entwicklungsziele und Ambitionen. Fragen Sie proaktiv: „Wo sehen Sie meine Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen in den nächsten zwei Jahren?“ So machen Sie Ihren Vorgesetzten zu Ihrem Karriere-Verbündeten und bringen sich selbst als potenziellen Kandidaten für zukünftige Vakanzen ins Spiel. Die effektivste Strategie hängt dabei von der Unternehmensgröße ab: Während in Großkonzernen oft formale Talent-Pools und offizielle Entwicklungsprogramme der Weg sind, zählt im Mittelstand der direkte Draht zur Geschäftsführung oder zu den Abteilungsleitern oft mehr.

Letztendlich ist die frühzeitige Information kein Zufall, sondern das Ergebnis einer bewussten und strategischen Positionierung innerhalb des Unternehmensnetzwerks.

Wann Sie intern wechseln sollten: 3 Signale für den richtigen Zeitpunkt

Ein interner Wechsel sollte keine Fluchtreaktion sein, sondern eine strategische Entscheidung zum richtigen Zeitpunkt. Es gibt klare Signale, die Ihnen zeigen, dass jetzt der Moment ist, die Initiative zu ergreifen. Diese Momente zu erkennen, ist der erste Schritt, um Ihre Karriere proaktiv zu gestalten, anstatt nur auf Veränderungen zu reagieren.

Das erste und offensichtlichste Signal sind organisatorische Umstrukturierungen. Wenn Abteilungen zusammengelegt, Prozesse neu gestaltet oder neue Geschäftsbereiche aufgebaut werden, entstehen zwangsläufig neue Rollen und Verantwortlichkeiten. In diesen Phasen des Wandels sind die Karten neu gemischt und formale Bewerbungsprozesse oft flexibler. Seien Sie wachsam: Eine Restrukturierung ist keine Bedrohung für Ihren Job, sondern eine Einladung, sich neu zu positionieren und Aufgaben zu übernehmen, die Ihren Stärken und Interessen entsprechen. Diese Dynamik bietet die perfekte Gelegenheit, einen Wechsel als konstruktiven Beitrag zur Neuausrichtung des Unternehmens zu rahmen.

Ein zweites, subtileres Signal ist eine spürbare Stagnation in Ihrer persönlichen Entwicklung. Wenn Sie seit über einem Jahr keine neuen Fähigkeiten mehr erlernt haben, Ihre Aufgaben zur reinen Routine geworden sind und Ihr Vorgesetzter keine Perspektiven aufzeigen kann, ist es Zeit zu handeln. Dies ist oft auch der Moment, in dem sich Gehaltsunterschiede verfestigen. So zeigt die aktuelle Entgeltstatistik beispielsweise weiterhin eine Lohnlücke von 346 Euro zwischen Männern und Frauen. Ein interner Wechsel kann eine Chance sein, eine solche Schieflage zu korrigieren und den eigenen Wert neu zu verhandeln. Das dritte Signal ist das Gefühl, dass Ihre Talente in Ihrer aktuellen Rolle nicht voll zur Geltung kommen. Wenn Sie regelmäßig Aufgaben für Kollegen aus anderen Abteilungen übernehmen, weil Sie darin besser sind, oder wenn Ihr Hobby mehr mit der Arbeit der Marketingabteilung zu tun hat als Ihr eigentlicher Job, ist das ein klares Zeichen. Ihr Unternehmen bezahlt bereits für Ihre ungenutzten Fähigkeiten – ein interner Wechsel macht diesen Wert nur offiziell.

Warten Sie also nicht, bis die Unzufriedenheit überhandnimmt. Handeln Sie, wenn die strategischen Vorzeichen für einen erfolgreichen Wechsel am günstigsten stehen.

Wie sagen Sie Ihrem Vorgesetzten, dass Sie wechseln wollen, ohne ihn zu verärgern?

Dies ist der heikelste Moment des gesamten Prozesses. Die Art und Weise, wie Sie dieses Gespräch führen, entscheidet darüber, ob Ihr Vorgesetzter zu einem Unterstützer oder einem Blocker wird. Der Schlüssel liegt darin, das Gespräch nicht als Kündigung zu inszenieren, sondern als logischen nächsten Schritt Ihrer Entwicklung innerhalb des Unternehmens. Loyalität ist hier das entscheidende Stichwort. Sie verlassen nicht das Schiff, Sie wollen nur in einem anderen Teil des Schiffes eine wichtigere Rolle übernehmen.

Vermeiden Sie unbedingt den Überraschungseffekt. Suchen Sie das Gespräch, bevor Gerüchte die Runde machen. Bitten Sie um einen Termin unter vier Augen und formulieren Sie Ihr Anliegen positiv und zukunftsorientiert. Statt „Ich will hier weg“ sagen Sie „Ich habe eine spannende Möglichkeit innerhalb des Unternehmens entdeckt, die perfekt zu meinen Entwicklungszielen passt, die wir ja auch im letzten Mitarbeitergespräch besprochen haben.“ Damit knüpfen Sie an frühere Gespräche an und zeigen, dass Ihr Wunsch kein spontaner Einfall ist.

Der wichtigste Teil der Vorbereitung ist, sich in die Lage Ihres Vorgesetzten zu versetzen. Sein erster Gedanke wird sein: „Jetzt verliere ich einen guten Mitarbeiter und habe eine Menge Arbeit mit der Nachbesetzung.“ Entkräften Sie diese Sorge proaktiv. Wie Experten von Robert Half betonen, geht es vor allem darum, eine Lösung für die Nachfolge anzubieten. Schlagen Sie vor, einen detaillierten Übergabeplan zu erstellen, und bieten Sie an, bei der Einarbeitung des Nachfolgers aktiv zu helfen. Dies signalisiert Verantwortungsbewusstsein und minimiert den Schmerz für Ihren Chef.

Zeigen Sie Dankbarkeit für die bisherige Zusammenarbeit und die erhaltenen Chancen. Betonen Sie, was Sie in seiner Abteilung gelernt haben und wie diese Erfahrung Sie für den nächsten Schritt qualifiziert. Ein Vorgesetzter, der sich wertgeschätzt fühlt und dessen Probleme Sie antizipieren und lösen, wird Ihren Wechselwunsch eher unterstützen. Er kann sogar zu einem wichtigen Fürsprecher bei seinem Kollegen, Ihrem zukünftigen Chef, werden.

Am Ende des Gesprächs sollte Ihr Vorgesetzter das Gefühl haben, einen wertvollen Mitarbeiter nicht zu verlieren, sondern ihn an einer anderen Stelle im Unternehmen strategisch zu platzieren.

Warum interne Wechsel oft weniger Gehaltsplus bringen und wie Sie trotzdem verhandeln

Es ist eine weit verbreitete Annahme, dass ein Jobwechsel immer mit einer deutlichen Gehaltserhöhung einhergeht. Bei internen Wechseln sieht die Realität oft anders aus. Unternehmen argumentieren gerne, dass das geringere Risiko und die entfallende Einarbeitungszeit einen geringeren Gehaltssprung rechtfertigen. Lassen Sie sich davon nicht entmutigen. Ein interner Wechsel ist eine exzellente Gelegenheit zur Gehaltsanpassung, wenn Sie Ihre Verhandlung auf Fakten statt auf Wünsche stützen.

Zuerst müssen Sie Ihren Marktwert realistisch einschätzen. Was verdienen Fachkräfte mit vergleichbarer Qualifikation und Verantwortung auf dem externen Markt? Eine wichtige Orientierung bietet hier die Bundesagentur für Arbeit, laut der das monatlich 4.013 Euro Medianentgelt für Vollzeitbeschäftigte in Deutschland beträgt. Dies ist Ihr Referenzpunkt. Ihre Argumentation sollte lauten: „Ich möchte dem Unternehmen treu bleiben, aber ich möchte auch sicherstellen, dass meine Vergütung fair und marktgerecht ist.“

Der zweite Schritt ist das Verständnis der internen Gehaltsstrukturen. Viele, insbesondere größere Unternehmen und der öffentliche Dienst, arbeiten mit festen Entgeltgruppen. Hier geht es weniger um freie Verhandlung als um die korrekte Eingruppierung. Die neue Stelle muss eine höhere Eingruppierung rechtfertigen, z. B. durch mehr Personalverantwortung oder komplexere Aufgaben. Recherchieren Sie diese Strukturen genau. Im öffentlichen Dienst ist dies besonders transparent.

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die typische Struktur im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), wie sie von Job-Plattformen aufbereitet wird, und zeigt, wie Qualifikation und Erfahrung das Gehalt bestimmen. Eine Analyse wie diese von Plattformen wie Jobvector kann als Basis dienen, um die Logik hinter Gehaltsbändern zu verstehen.

Wenn ein großer Gehaltssprung nicht möglich ist, verhandeln Sie über geldwerte Vorteile: ein höheres Budget für Weiterbildungen, ein Jobticket, mehr Home-Office-Tage oder die Zusage für eine Überprüfung des Gehalts nach erfolgreicher Einarbeitung. Ihr Ziel ist nicht zwingend das maximale Gehaltsplus, sondern ein faires Gesamtpaket, das Ihre gestiegene Verantwortung widerspiegelt.

Am Ende ist die entscheidende Frage nicht „Was will ich?“, sondern „Was ist meine neue Rolle wert und wie kann ich das mit Daten belegen?“.

Verdienen Sie, was Sie wert sind? Der Realitätscheck abseits von Stammtischgerüchten

Die Frage nach dem Gehalt ist oft von Emotionen und Gerüchten geprägt. Kollegen erzählen von vermeintlichen Top-Gehältern, und schnell entsteht das Gefühl, unterbezahlt zu sein. Ein interner Wechsel ist der perfekte Anlass, um einen objektiven Realitätscheck durchzuführen und den eigenen Wert fundiert zu ermitteln. Statt auf Stammtischparolen zu hören, sollten Sie sich auf nachprüfbare Fakten und Strukturen stützen. Dies gibt Ihnen nicht nur eine realistische Verhandlungsbasis, sondern auch die Sicherheit, eine faire Vergütung zu erhalten.

Für Mitarbeiter im öffentlichen Dienst oder in tarifgebundenen Unternehmen ist dieser Check besonders einfach. Das Gehalt ist hier kein Geheimnis, sondern folgt einer klaren Logik aus Entgeltgruppen und Erfahrungsstufen. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ist hierfür das beste Beispiel. Ihre Aufgabe ist es, Ihre eigene Position in diesem System zu verorten. Dies ist keine Raketenwissenschaft, sondern ein methodischer Prozess in wenigen Schritten.

Folgen Sie dieser Anleitung, um Ihre korrekte Eingruppierung und Ihr potenzielles Gehalt zu bestimmen:

1. Qualifikation prüfen: Welchen formalen Abschluss bringen Sie mit? Sind Sie ungelernt, haben Sie eine 3-jährige Berufsausbildung, einen Bachelor- oder einen Masterabschluss? Dies bestimmt die grundsätzliche Spanne der Entgeltgruppen.
2. Entgeltgruppe identifizieren: Gleichen Sie die Tätigkeitsmerkmale der neuen Stelle mit den Beschreibungen in der Entgeltordnung ab. Typischerweise entsprechen die Gruppen E1-E4 ungelernten Tätigkeiten, E5-E8 einer Ausbildung, E9-E12 einem Bachelor und E13-E15 einem Master.
3. Erfahrungsstufe ermitteln: Wie viele Jahre relevanter Berufserfahrung haben Sie? Bei einer Neueinstellung starten Sie in der Regel in Stufe 1. Nach einem Jahr in einer Stufe erreichen Sie die nächste, bis zur Endstufe (meist Stufe 6) nach insgesamt 15 Jahren. Bei einem internen Wechsel wird oft die bereits erreichte Stufe übernommen.
4. Gehalt in der Tabelle ablesen: Mit Entgeltgruppe und Stufe können Sie in der aktuellen TVöD-Entgelttabelle Ihr exaktes Bruttomonatsgehalt nachschlagen.
5. Regionale Faktoren berücksichtigen: Beachten Sie, dass es in manchen Tarifbereichen noch immer Unterschiede zwischen den Tarifgebieten West und Ost geben kann.

Auch wenn Sie nicht im öffentlichen Dienst arbeiten, hilft Ihnen dieses Vorgehen. Es schult Sie darin, Gehalt nicht als willkürliche Zahl, sondern als Ergebnis einer Systematik aus Qualifikation, Erfahrung und Verantwortung zu begreifen. Nutzen Sie diese Logik, um Ihre Forderungen in der freien Wirtschaft zu strukturieren und überzeugend zu argumentieren.

Mit diesem fundierten Wissen treten Sie selbstbewusst auf und verwandeln eine emotionale Diskussion in eine sachliche Verhandlung über Ihre korrekte und faire Eingruppierung.

Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag: Wann dürfen Sie den Umzug verweigern?

Die Angst vor einer ungewollten Versetzung ist ein häufiger Grund, warum Mitarbeiter zögern, sich intern zu bewegen. Viele Arbeitsverträge in Deutschland enthalten eine sogenannte Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsort oder in einen anderen Aufgabenbereich zu versetzen. Doch dieses Recht ist kein Freibrief. Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Entscheidungen und setzt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers klare Grenzen.

Das Kernprinzip, das hier greift, ist das des billigen Ermessens, verankert in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) und § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Das bedeutet, der Arbeitgeber muss bei seiner Entscheidung eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Die betrieblichen Interessen (z. B. eine notwendige Umstrukturierung) müssen gegen Ihre privaten Interessen (z. B. familiäre Bindungen, schulpflichtige Kinder, Pflege von Angehörigen) abgewogen werden. Überwiegen Ihre privaten Belange in erheblichem Maße, kann eine Versetzung unzulässig sein, selbst wenn eine Klausel im Vertrag existiert.

Besonders pauschale Klauseln wie „Der Mitarbeiter kann an jedem Ort weltweit eingesetzt werden“ werden von deutschen Arbeitsgerichten oft als unwirksame, überraschende Klausel nach dem AGB-Recht (§ 307 BGB) eingestuft. Eine wirksame Klausel muss den möglichen Versetzungsrahmen zumindest in gewissem Maße konkretisieren. Darüber hinaus haben Sie einen mächtigen Verbündeten: den Betriebsrat. Eine Versetzung ist eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Das bestätigt auch die Rechtsprechung, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem Beschluss klarstellt:

Eine Versetzung ist nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, muss der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht ziehen.

– Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 12.04.2019, Az.: 10 TaBV 46/18

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn die Versetzung dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner sozialen Lebensumstände nicht zugemutet werden kann. Dies gibt Ihnen eine zusätzliche Sicherheitsebene. Sollten Sie mit einer Versetzungsanordnung konfrontiert sein, die Ihnen unangemessen erscheint, ist der erste Schritt immer das Gespräch mit dem Betriebsrat.

Sie sind also keineswegs machtlos. Das Gesetz und die betriebliche Mitbestimmung bieten starke Instrumente, um Ihre Interessen zu wahren und sich gegen unbillige Entscheidungen zu wehren.

Gibt es eine neue Probezeit und was passiert, wenn es nicht klappt?

Die größte Angst bei einem internen Wechsel ist die Frage: Was passiert, wenn die neue Stelle doch nicht die richtige ist? Verliere ich dann meinen Job? Diese Sorge ist verständlich, basiert aber oft auf einer Verwechslung zweier juristischer Konzepte: der Probezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz und einer vertraglich vereinbarten Erprobungsphase. Diesen Unterschied zu kennen, ist essenziell für Ihre Sicherheit.

Bei einem internen Wechsel bleibt Ihr ursprüngliches Arbeitsverhältnis in der Regel bestehen; es werden lediglich die Vertragsbedingungen durch einen Änderungsvertrag angepasst. Daher gibt es keine neue Probezeit im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Ihr allgemeiner Kündigungsschutz, den Sie nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit erworben haben, bleibt vollständig erhalten. Der Arbeitgeber kann Sie also nicht einfach „in der Probezeit“ kündigen.

Was jedoch üblich und sinnvoll ist, ist die Vereinbarung einer Erprobungsphase. Dies ist eine vertraglich definierte Zeitspanne (oft 3-6 Monate), in der beide Seiten prüfen, ob die Zusammenarbeit in der neuen Funktion klappt. Der entscheidende Punkt hierbei ist, was am Ende dieser Phase passiert, wenn es nicht funktioniert. Und genau das müssen Sie proaktiv verhandeln und schriftlich im Änderungsvertrag festhalten. Ihr Zauberwort lautet: vertragliches Rückkehrrecht. Bestehen Sie auf einer Klausel, die Ihnen das Recht zusichert, auf Ihre alte oder eine gleichwertige Position zurückzukehren, falls sich eine der beiden Parteien gegen eine Fortführung in der neuen Rolle entscheidet. Ohne eine solche Klausel laufen Sie Gefahr, dass der Arbeitgeber bei Nichtbewährung eine Änderungskündigung aussprechen könnte.

Dieser Punkt ist nicht verhandelbar. Eine gute anwaltliche Beratung, wie sie beispielsweise von Portalen wie Arbeitsrechtsiegen.de für Umstrukturierungen empfohlen wird, betont die Wichtigkeit dieser Absicherung. Sehen Sie es als eine Art Versicherung für Ihre Karriere.

Ein interner Wechsel wird erst dann wirklich sicher, wenn Sie das „Was-wäre-wenn“-Szenario vertraglich zu Ihren Gunsten geregelt haben.

Wie arbeiten Sie weiter motiviert, wenn der Kollege den Job bekommen hat?

Eine interne Absage ist oft schmerzhafter als eine externe. Man bleibt im Unternehmen, sieht den Kollegen, der die Stelle bekommen hat, täglich und muss mit der Enttäuschung umgehen, während man in der alten Rolle weiter Leistung bringen soll. Der Impuls, nun erst recht innerlich zu kündigen, ist stark. Doch genau das wäre ein strategischer Fehler. Betrachten Sie die Absage nicht als Endpunkt, sondern als wertvolle Datenquelle für Ihren nächsten Karriereschritt.

Der erste und wichtigste Schritt ist, die Enttäuschung professionell zu kanalisieren. Suchen Sie aktiv das Gespräch mit der Personalabteilung und dem einstellenden Manager. Bitten Sie um ein formelles Feedbackgespräch. Fragen Sie nicht „Warum ich nicht?“, sondern „Was hat dem anderen Kandidaten den entscheidenden Vorteil verschafft?“ und „Welche konkreten Fähigkeiten oder Erfahrungen sollte ich entwickeln, um für eine ähnliche Position in Zukunft der Top-Kandidat zu sein?“. Dieses Vorgehen zeigt Reife, Professionalität und den Willen zur Weiterentwicklung.

Fordern Sie auf Basis dieses Feedbacks einen konkreten Entwicklungsplan ein. Wenn Ihnen eine bestimmte Zertifizierung oder Erfahrung in Projektleitung fehlt, ist jetzt der Moment, das Unternehmen in die Pflicht zu nehmen, Sie dabei zu unterstützen. So wandeln Sie eine Absage in eine verbindliche Zusage für Ihre Weiterbildung um. Sollten Sie den Verdacht haben, dass das Verfahren nicht fair war (z. B. weil eine vorgeschriebene interne Ausschreibung unterblieben ist), können Sie vertraulich den Betriebsrat konsultieren. Dieser hat nach § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht und kann die Einhaltung der Prozesse überprüfen.

Nutzen Sie die Zeit in Ihrer aktuellen Position, um Ihre interne Sichtbarkeit gezielt zu erhöhen. Übernehmen Sie Verantwortung für anspruchsvolle „Leuchtturmprojekte“, die über Ihre normale Tätigkeit hinausgehen. Engagieren Sie sich in abteilungsübergreifenden Arbeitsgruppen. Machen Sie Ihre Erfolge sichtbar, ohne anzugeben. Wenn die nächste Chance kommt, wird niemand mehr an Ihrer Qualifikation und Ihrem Engagement zweifeln. Eine Absage ist nur dann ein Rückschlag, wenn Sie sie als solchen behandeln. Richtig genutzt, kann sie zum Beschleuniger für Ihre Karriere werden.

Beginnen Sie jetzt damit, Ihren internen Wechsel als strategisches Projekt zu planen, um Ihre Karriere im Unternehmen sicher und erfolgreich voranzutreiben.